Главная · Планирование · В чем суть новой системы оплаты труда. Анализ эффективности введения новой системы оплаты труда

В чем суть новой системы оплаты труда. Анализ эффективности введения новой системы оплаты труда

Применяемые работодателем системы оплаты труда могут утратить свою актуальность: развиваются производственные технологии, предприятия претерпевают реорганизацию, финансовое положение компании меняется. Новая система оплаты труда позволит адаптироваться к изменившимся реалиям. Узнайте, как происходит введение новой системы оплаты труда в 2016 году, нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда, а также какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как происходит введение новой системы оплаты труда;
  • нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда;
  • какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда.

Системы оплаты труда

В условиях современной экономики наибольшее распространение получили тарифные системы оплаты труда, в частности, сдельная и повременная. При повременной оплате сотрудники получают зарплату за отработанное время (с учетом тарифной ставки и качества выполненных работ). Тарифная ставка может быть дневной, часовой, месячной - в зависимости от выбранной работодателем единицы учета отработанного времени.

Положение о новой системе оплаты труда

Когда вводится новая система оплаты труда, изменения вносятся не только в трудовой договор, но и в содержание локальных нормативных актов работодателя, определяющих время, место, условия и порядок выплаты зарплаты («Положение о зарплате», «Положение о системе оплаты труда », «Положение о премировании», штатное расписание и т. д.). Положение о новой системе оплаты труда в 2016 году утверждается уполномоченными должностными лицами (руководитель организации) и представителями работников (профсоюзом или иным выборным органом, представляющим интересы коллектива, при наличии). Юридическую силу документ обретает только после издания соответствующего приказа по организации.

  • Положение о сдельной оплате труда.doc
  • Положение об оплате труда, принятое с учетом мнения профсоюза.doc

Доступно только подписчикам

  • Положение об оплате труда.doc
  • Приказ об изменении оклада работника.doc

Общие вопросы формирования систем оплаты труда педагогов государственных и муниципальных образовательных учреждений определяются Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и главой IX Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11 (далее – Единые рекомендации).

На сегодняшний день в России применяются новые системы оплаты труда (далее - НСОТ) педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений (далее - ДОУ), установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда». В их основе лежат следующие принципы:
1. фонд оплаты труда (ФОТ) образовательного учреждения формируется на основании подушевого норматива. Учреждение получает деньги по госзаданию на обучение каждого ребенка – по числу детей.
2. образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств.
3. фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть ФОТ включает в себя оклад и компенсационные выплаты и составляет постоянную часть оплаты труда (за выполнение должностных обязанностей, с учетом объемов выполняемой работы и условий труда). Стимулирующая часть ФОТ распределяется по утвержденным показателям качества труда работников;
4. в зарплате педагогического работника учитываются не только учебные часы, но и другие виды деятельности, которые он осуществляет: заведование кабинетом, проверка тетрадей, своевременное и качественное оформление документации консультации с родителями и др.;
5. зарплата директора зависит от средней заработной платы педагогических работников данного учреждения.

Порядок введения НСОТ в образовательном учреждении

Введение НСОТ меняет систему оплаты труда образовательного учреждения. Данные изменения должны быть закреплены локальными нормативными актами учреждения (положением об оплате труда, положением о премировании и пр.) и поддержаны сотрудниками учреждения (подписание коллективного трудового договора).

Процесс внедрения НСОТ в образовательном учреждении включает следующие этапы:
1. Внесение дополнений и изменений, обусловленных введением НСОТ в соответствующие разделы коллективного трудового договора;
2. Направление на согласование в профком проектов локальных актов, касающихся НСОТ;
3. Принятие локальных актов, согласованных с профкомом, советом трудового коллектива учреждения, и их утверждение приказом руководителя образовательного учреждения;
4. Принятие проектов дополнений и изменений в коллективный договор на собрании трудового коллектива, их подписание сторонами и направление на регистрацию в соответствующий орган;
5. Ознакомление работников под роспись с изменениями условий трудового договора, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными актами, касающимися НСОТ.
Изменение системы оплаты труда приводит к изменению обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);
6. Заключение с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора в части оплаты труда.
Здесь возможно два варианта:
- работник согласен с вводимыми изменениями (ст. 72 ТК РФ). С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражаются новые условия оплаты труда работника в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ.
- работник не согласен продолжать работу в новых условиях. В этом случае работодатель обязан незамедлительно предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность (ст. 74 ТК РФ).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
7. Создание приказом руководителя образовательного учреждения комиссии по премированию.

Установление окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Первая составляющая, из которой состоит зарплата педагогических работников – это фиксированный должностной оклад. Размеры окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установили рекомендуемые размеры должностных окладов (к примеру, Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 № 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Критерии отнесения работников к профессиональным квалификационным группам определены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Должности работников образовательного учреждения должны отвечать уставным целям учреждения и содержаться в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н.

Ставки заработной платы определяются с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от особенностей труда на конкретной должности.

Следует помнить чем отличается оплата труда педагогов на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада: при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы за ставку заработной платы, оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

Согласно Письму Минобрнауки РФ от 22.11.2011 № АФ-538/18, рост зарплаты педагогических работников путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

Также следует отметить, что согласно п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», с 01.09.2013 в оклады педагогических работников включается ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленная по состоянию на 31.12.2012.

Для того, чтобы не допустить ошибок, наша компания предлагает услугу .

Повышающий коэффициент

Положением об оплате труда работников образовательного учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности, Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ (п. 4 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя», установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.

Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные выплаты. К примеру, Постановлением Правительства Москвы от 03.08.2010 № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» установлены компенсационные выплаты за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности и за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Выплаты стимулирующего характера

Третья составляющая зарплаты педагога по НСОТ - стимулирующие выплаты. Основным отличием стимулирующей части заработной платы является то, что стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они выплачиваются педагогам, которые достигли в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением).

Механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне образовательной организации, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части ФОТ от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

Рекомендуемый Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, в него включены выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальных по итогам работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогов осуществляется с учетом следующих принципов (п. 16 Единых рекомендаций):
объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, подготовку призеров олимпиад и пр.

Премирование работников школ и ДОУ производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения.

Материальная помощь

Выплата материальной помощи работнику производится на основании письменного заявления работника с согласия руководителя образовательного учреждения. Условия выплаты материальной помощи определяются локальными нормативными актами учреждения.

Статья актуальна на февраль 2015 года.

Материал подготовлен группой контроля качества услуг и методологии
Интеркомп ЦБУ

Реализация проекта по введению НСОТ сопряжена с рядом рисков, которые можно разделить на три группы:

Риски, которые могут быть устранены в ходе более тщательной проработки описанной системы начисления оплаты труда педагогических работников.

Риски, которые имманентно присущи такой организации оплаты труда

Риски, связанные с злоупотреблением теми дополнительными управленческими полномочиями, которые предоставляет НСОТ.

К первой группе рисков могут быть отнесены следующие факторы:

Не определен механизм установления соотношения фонда оплаты труда и учебных расходов;

Не определено как осуществлять выплаты за обучение детей на дому;

Не до конца определен механизм расчета выплат за отпускной период и на больничных;

Ко второй группе относятся риски, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений.

Введение стимулирующего принципа оплаты труда, при том, что фонд стимулирующих надбавок очень значителен, неизбежно привнесет в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственное и муниципальное образовательное учреждение никогда не являлось (как не является и теперь) сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития

Появление третьей группы рисков обусловлено тем, что НСОТ предоставляет ряд дополнительных полномочий как директору. Новая система оплаты труда позволяет директорам образовательных учреждений совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-иному управлять обучением, воспитанием, по-другому хозяйствовать. Однако при этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев, которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на родственных, дружеских либо деловых связях.



24 вопрос: принципы дифференциации оплаты труда в образовании.

Оплата труда работников образования имеет специфические особенности, что обусловлено своеобразием педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств. Таким образом, заработная плата работников образования - часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством труда.

Правильная организация заработной платы работников образования требует определить качественные и количественные различия педагогического труда: время, необходимое для выполнения данной работы; квалификацию работников, выполняющих различные виды педагогической деятельности; форму и уровень заработной платы. Наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному счету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время.

В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции. Для выполнения разной педагогической работы установлены нормы затрат труда, то есть нормы учебной (педагогической) нагрузки за ставку заработной платы. Для преподавателей учебных заведений установлено количество учебных часов, для воспитателей - педагогическая деятельность за день, для руководителей учреждений - деятельность в течение дня.

Ставки их заработной платы, например, назначаются:

18 часов в неделю учителям предметникам 5-11 классов;

За 20 часов работы в неделю учителям начальных классов;

За 24 часа в неделю - учителям-дефектологам;

За 36 часов в неделю - педагогам-психологам.

За работу по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа и другие виды деятельности оплачиваются дополнительно.

Важным шагом на пути дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени. В соответствии со ст. 30 Закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда. Размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов всех категорий работников.

Ставки заработной платы (должностные оклады) устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании аттестационной комиссии.

Аттестация осуществляется на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж, показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.

Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза. Расширилось внутри вузовское и межвузовское совместительство. Преподаватели и учебно-вспомогательный персонал (а также и студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для увеличения собственных средств и повышения оплаты труда. Но, следует отметить, что, заработная плата работников образования остается ниже средней по промышленности/

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении статьей 54 Закона “Об образовании”, которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в России.

Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных учреждениях, являются:

1. обоснованность утвержденных штатов, их соответствие нормативам, укомплектованность штатов;

2. целевое использование средств на оплату без отвлечения этих средств на другие расходы;

3. правильность оплаты по группам работающих;

4. соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий.

Фактически получаемая работниками сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот:

За выполненную работу;

Доплаты и премии, компенсации;

За образовательные и другие услуги;

Социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов;

За публикации;

От спонсоров, меценатов.

25. Правовое регулирование приносящей доход деятельности образовательных учреждений.

Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" (далее – Закон № 83-ФЗ) направлен не только на повышение эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг при условии сохранения либо снижения темпов роста расходов бюджетов всех уровней бюджетной системы на их предоставление, но и на создание условий и стимулов для сокращения внутренних издержек учреждений и привлечения ими внебюджетных источников финансирования.

В соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" государственные и муниципальные образовательные учреждения вправе осуществлять приносящую доход деятельность, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

Приносящая доход деятельность может быть реализована образовательными учреждениями населению, предприятиям, учреждениям и организациям "постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям" (подп. "б" п. 11 ст. 3 Закона № 83-ФЗ).

Они предоставляются с целью всестороннего удовлетворения потребности населения, улучшения качества услуг, привлечения дополнительных финансовых средств для их обеспечения, развития и совершенствования, расширения материально-технической базы образовательного учреждений, создания возможности организации занятий по месту жительства.

Платные услуги образовательных учреждений являются частью их хозяйственной деятельности и регулируются: Налоговым кодексом РФ, Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) с учетом изменений, вносимых Законом № 83-ФЗ; уставом учреждения; нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также субъекта РФ и муниципального образования, на территории которых это учреждение функционирует. Законодательно уточнено, что осуществление приносящей доход деятельности государственными и муниципальными образовательными учреждениями допускается, если это не противоречит федеральным законам.

Виды платных услуг, которые может реализовывать образовательное учреждение, регламентируются различными нормативными актами.

Законодательство Российской Федерации позволяет государственным (муниципальным) учреждениям оказывать (выполнять) платные услуги (работы) при следующих условиях:

Возможность осуществления приносящей доход деятельности закреплена в уставах учреждений (при этом в уставах должен быть перечислен исчерпывающий перечень этих видов деятельности);

Осуществление указанной деятельности соответствует целям создания учреждений, также отраженным в их уставах.

Закрепление правовым актом перечня платных услуг (работ), которые вправе оказывать (выполнять) государственные (муниципальные) учреждения, не требуется.

Оказывать (выполнять) платные услуги (работы) вправе учреждения всех типов.

Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного (муниципального) задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено федеральным законом (Приказ МО от 08.06.2010. №1374).

Перечень и стоимость дополнительных образовательных услуг, оказываемых государственными образовательными учреждениями Московской области на платной основе утверждены Приказом МО от 19 августа 2013 г. N 3181.

Бюджетное учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" к ним относят: обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с обучающимися углубленным изучением предметов и др. Существует Постановление Правительства Российской Федерации от 15 августа 2013 г. № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» ,где предусмотрено понятие: «платные образовательные услуги» - осуществление образовательной деятельности по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об образовании, заключаемым при приеме на обучение».

Нормативные правовые акты Минобрнауки РФ

· Письмо Минобрнауки РФ от 01.10.2002 № 31ю-31нн-40/31-09 (Методические рекомендации по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования).

· Приказ Минобрнауки РФ от 9 декабря 2013 г. № 1315 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 13.01.2014 №8 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам дошкольного образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 21 ноября 2013 г. N 1267 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 25 октября 2013 г. N 1185 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по дополнительным образовательным программам

Предпринимательская деятельность характеризуется набором нескольких предусмотренных законом признаков:

1 – систематичность;

3 – экономический риск как вероятность вложения средств и неполучения планируемых доходов (т. е. риск потери вложенных ресурсов);

4 – государственная регистрация (для некоммерческих организаций регистрация устава, в котором прописана та или иная конкретная предпринимательская деятельность).

Для предпринимательской деятельности характерны также некоторые внешние признаки:

– создание материально-технической и кадровой базы (наличие в штате нужных работников);

– длительный характер осуществления такой деятельности;

– отдельное ведение учета расходов и доходов и др.

Предоставление платных образовательных услуг образовательными учреждениями, как правило, подпадает под определение предпринимательской деятельности, предусмотренное ст. 2 ГК РФ, а также под понятие "коммерческая деятельность", используемое в Налоговом кодексе РФ.

Иная приносящая доход деятельность – это деятельность, которая не обладает совокупностью юридически значимых признаков предпринимательской деятельности. Нередко под иной деятельностью понимается также получение "пассивных" доходов, например: от сдачи в аренду помещений, пожертвований граждан и организаций, дивидендов от участия в коммерческих организациях, процентов по ценным бумагам и остаткам банковских счетов и т. п.

Как правило, такая "иная приносящая доход деятельность" не связана технологически с основной деятельностью и направлена исключительно на получение дополнительного финансирования. Получение доходов от такой деятельности допускается только в случаях, специально предусмотренных законом.

В частности, законами предусматривается право образовательных учреждений:

– выступать арендодателями имущества;

– получать пожертвования от граждан и организаций;

– получать доходы (за исключением казенных учреждений) от долевого участия в деятельности других организаций, приобретения акций, облигаций, иных ценных бумаг и начисленных на них дивидендов и процентов.

Дополнительный доход может быть получен также в связи с выплатой неустойки (штрафа, пени) контрагентом учреждения по договору. Налоговое законодательство, как правило, относит подобного рода доходы к "внереализационным доходам" и отличает их от доходов, полученных от предпринимательской (коммерческой) деятельности, которые в части превышения расходов считаются прибылью учреждения.

Представляется, что "пассивные" доходы, для получения которых не требуется активных или систематических действий со стороны учреждения, следует перечислять в его правовых документах в дополнение к указанию на доходы от приносящей доход деятельности. Например: "Источниками финансирования учреждения являются доходы от приносящей доход деятельности, а также целевые пожертвования, дивиденды по акциям, проценты по ценным бумагам и иные внереализационные доходы после уплаты соответствующих налогов".

К доходам образовательных учреждений относятся доходы :

– от реализации прав на результаты интеллектуальной деятельности (например, за разрешение по лицензионному договору использовать служебное произведение, исключительные права на которое принадлежат учреждению), имущество и денежные средства, полученные по завещанию;

– от целевого капитала, сформированного в целях финансирования данного учреждения.

Таким образом, приносящая доход деятельность образовательного учреждения может осуществляться как основная уставная деятельность в форме:

– предоставления платных образовательных услуг по основным программам сверх задания учредителя (курсы подготовки к экзаменам, углубленное изучение предметов сверх учебного плана, дополнительные занятия с учащимися, нуждающимися в таких занятиях, и т. п.);

– реализации программ дополнительного образования, не предусмотренных в задании учредителя.

Образовательное учреждение может получать доходы от деятельности, связанной с уставной (предоставление услуг, реализация товаров), при условии, что виды такой деятельности прописаны в его уставе, а также от выполнения разовых договоров (контрактов), в т. ч. заключенных в результате проведения конкурса по размещению государственного (муниципального) заказа.

Учреждение может получать доходы, не обусловленные и не связанные с его деятельностью: от аренды имущества, в виде целевых пожертвований, грантов, наследства по завещанию и (за исключением казенных учреждений) в виде дивидендов по акциям, прибыли от участия в коммерческих организациях

26. Учет и отчетность образовательной организации.

В соответствии с законодательными актами все индивидуальные предприниматели, а также организации, предоставляющие платные услуги в сфере образования, должны вести учет следующих видов: бухгалтерский; налоговый. Под термином «бухгалтерский учет» подразумевается система сбора, а также регистрации и упорядочивания информации: о состоянии различного имущества; капитале и всевозможных обязательствах предприятия. Ведение данной отчетности должно осуществляться в рамках действующего законодательства. Налоговый учет – учет, который должен вестись с целью отражения информации о прибыли.

27. Правовые основы ведения отдельных видов приносящей доход деятельности образовательной организации

Согласно федеральным законам юридическое лицо действует на основании устава (ст. 52 ГК РФ) . Следовательно, конкретные права и обязанности образовательного учреждения как юридического лица должны быть прописаны в его уставе и не должны регламентироваться правовыми актами субъекта РФ или органов местного самоуправления.

Законодательство в принципе не допускает для учреждения обладание на праве собственности каким-либо имуществом, включая денежные средства, все имущество находится у учреждения на праве оперативного управления (ст. 120, 296 ГК РФ ).

Используя правомочия по распоряжению имуществом, учреждение фактически осуществляет права собственника (муниципалитета, субъекта РФ или РФ) вместо тех органов, которые обычно наделяются такими полномочиями (органы управления имуществом, финансовые органы).

В частности, согласно законодательству все доходы автономного и бюджетного учреждения от деятельность, приносящая доход, поступает в самостоятельное распоряжение учреждений такого типа. Но сам учредитель не вправе пользоваться и распоряжаться этими доходами.

Доходы полученные с приносящей доход деятельности используются для осуществления основной деятельности.

Деятельность учреждения по непосредственному выполнению его главной функции называется основной деятельностью или основной уставной деятельностью. В законодательных актах она нередко отражена в уставных целях. Например, для образовательного учреждения основной уставной деятельностью будет считаться исключительно реализация принятых в этом учреждении образовательных программ. Фактически основная деятельность образовательного учреждения сводится к проведению разного вида занятий и воспитательных мероприятий с участием обучающихся и педагогических работников.

28. Порядок оказания услуг и выполнения работ образовательной организацией за плату

1. Наличие платных образовательных услуг и порядок их предоставления на договорной основе должны быть отражены в уставе образовательного учреждения (пп. 5 “ж“ п. 1 ст. 13 Закона “Об образовании“).

2. Дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан (п. 1 ст. 26 Закона “Об образовании“). Поэтому при предоставлении образовательных услуг должен соблюдаться принцип добровольности предоставления платных дополнительных образовательных услуг

3. Согласно Положению о лицензировании образовательной деятельности деятельность образовательных учреждений, оказывающих платные дополнительные образовательные услуги, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, не подлежит лицензированию.

4. Платные дополнительные образовательные услуги оказываются образовательным учреждением на договорной основе.

5. На оказание образовательных услуг, предусмотренных договором, может быть составлена смета.

6. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности
29. Имущество образовательной организации. Права образовательной организации в отношении имущества

Статьей 102 "Имущество образовательных организаций" прямо закреплено, что образовательные организации должны иметь в собственности или на ином законном основании имущество, необходимое для осуществления образовательной деятельности

Образовательное учреждение лишено права распоряжения принадлежащего ему имущества, за исключением расходования денежных средств, выделяемых ему собственником, поскольку без этого невозможно осуществление его деятельности.

Образовательное учреждение может сдавать имущество в аренду. Решение о сдаче в аренду может принять руководитель образовательного учреждения, но воспользоваться своим правом он может при наличии двух условий:
1) согласия совета образовательного учреждения;
2) цена аренды не может быть ниже цены, сложившейся в данном регионе

30. Пожертвования, безвозмездные поступления и иные виды доходов образовательной организации

Пожертвование – это дарение вещи или права в общеполезных целях
Пожертвование может быть совершено устно. Однако действующее законодательство предписывает в определенных случаях заключать договор в письменной форме (если стоимость пожертвования превышает 500 руб. или если это недвижимость). Следует обратить особое внимание на то, что целевое назначение пожертвования должно четко вытекать из условий договора.
Пожертвование признается целевым поступлением и не облагается налогом на прибыль. Согласно действующему бюджетному законодательству все пожертвования должны включаться в смету доходов и расходов бюджетного учреждения

31. Финансово-экономические вопросы организации приносящей доход деятельности образовательной организации

Финансово-экономическая деятельность регулируется положениями бюджетного кодекса. Доходы, полученные от приносящей доход деятельности, поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения. Учреждение вправе осуществлять приносящую доход деятельность до тех пор пока это служит тем целям ради которых оно было создано.
Основным источником информации для анализа средств, полученных от приносящей доход деятельности, является план финансово-хозяйственной деятельности

32. Модели частно-государственного партнёрства в образовании

Государственно-частное партнерство (ГЧП) в сфере образования можно представить как взаимодействие государственных образовательных учреждений и структур бизнеса на основе взаимовыгодных интересов для достижения общих целей.

Большую роль призваны играть сегодня проекты ГЧП при создании и развитии университетских комплексов, объединяющих образовательные, исследовательские учреждения и иные учреждения и организации. Такая инновационная структура вуза позволяет повысить эффективность и качество образовательного процесса, развить его прикладную направленность, максимально использовать интеллектуальные, материальные, информационные и человеческие ресурсы для подготовки специалистов, проведения исследований, разработки инновационных проектов.

Основные виды социальных инвестиций в сферу образования:
финансовые инвестиции в виде пожертвований в фонды, предназначенные для развития учебного заведения
прямые социальные инвестиции
развитие совместных проектов на основе софинансирования
безвозмездное предоставление каких - либо товаров и услуг учебному заведению

Важным направлением является создание и развитие институтов общественного участия как механизма реализации ГЧП в области образования. К таким институтам относятся наблюдательные, попечительские, общественные, управляющие и иные виды советов, создаваемых в учебных заведениях. Эти институты позволяют подключать к развитию системы образования: материальные, интеллектуальные и человеческие ресурсы учебного заведения как представителей самого учебного заведения, так и представителей государства, частного бизнеса, науки, широкой общественности, обучаемых и других.

Еще греческий философ Аристотель выделял два вида справедливости:

Распределяющая - деление общих благ по достоинству, пропорционально вкладу и взносу;

Уравнивающая, основанная на арифметическом равенстве.

Применяемая сейчас оплата труда основана на тарифной ставке, которая определяется по разряду ЕТС и выплачивается за так называемую норму часов педагогической работы за ставку заработной платы. Тарифная система оплаты стимулирует учителя набирать больше уроков и по возможности уклоняться от выполнения неоплачиваемой работы. В итоге получается поурочная сдельщина по принципу «Больше выдашь уроков - больше получишь».

В настоящее время в России учебная нагрузка учителя составляет в среднем более 24 уроков в неделю и доходит в отдельных случаях до 62 аудиторных занятий в неделю при формально существующей норме 18 часов. Обоснованным можно считать не более трех уроков в день для качественной работы. При повсеместном переходе школы на пятидневную неделю в среднем в России учителя ведут по 5 уроков. Неудивительно, что по результатам международных измерений уровень общего образования в стране стремительно падает. Внеаудиторная занятость не нормируется и почти не оплачивается, однако она тоже высока. Если суммировать с уроками внеаудиторную занятость, то, по данным социологических исследований, затраты рабочего времени учителя в среднем по России составляют около 60 часов в неделю. Применение старой системы оплаты закономерно влечет снижение качества общего образования, авторитета и социального статуса учителя.

В основных документах реализации государственной политики в сфере образования указывается, что необходимы новые экономические механизмы, стимулирующие повышение качества образования. Повышению качества образования и обеспечению роста самостоятельности ОУ в расходовании бюджетных средств способствует введение НСОТ:

Спроектировать НСОТ для ОУ с учетом имеющегося финансирования (цель - введение НСОТ - задачи);

Разработать необходимую нормативно-правовую базу на уровне ОУ;

Провести PR-компанию по внедрению НСОТ в ОУ.

Я работаю в общеобразовательной школе, сегодня мы еще не апробировали НСОТ, так как пока не хватает средств. Но изменение норматива на учащегося в связи с введением НСОТ позволяет нам спланировать переход на НСОТ с января 2012 года. Наша школа не стала пилотной, но наш руководитель и его заместители уже перешли на новую систему оплаты труда. Работу по переводу на НСОТ мы начали даже не «вчера», а намного раньше, причем прежде всего с разработки нормативно-правовой базы. Работа в этом направлении еще продолжается.

Переход на НСОТ предполагает корректировку и устава школы, и коллективного договора, а также разработку локальных актов, таких, к примеру, как Положение о стимулирующих доплатах и надбавках.

Директор школы работу по разъяснению НСОТ начала с анкетирования учителей. В анкете нужно было ответить на два вопроса: «Что ожидаете и чего боитесь?». Стало очевидно, что не все педагоги положительно воспринимают перемены и не все готовы соответствовать тем требованиям и критериям, по которым оценивают школу.

Для того чтобы учителя поняли, что фонд стимулирования зависит от того, как дружно и результативно они будут работать, также вместе на педагогических советах, заседаниях методических объединений, методического совета еще два года назад мы разработали критерии результативности профессиональной деятельности. А в прошлом году в конце первого полугодия провели деловую игру. Каждому сотруднику школы мы предложили сначала самостоятельно заполнить оценочный лист результативности профессиональной деятельности, затем работу сотрудников оценивала администрация. Дело доходило до обид, учителя напоминали о своих достижениях. Очевидно, чтобы избежать конфликтов, необходимо еще корректировать и дополнять критерии оценки результатов работы педагога.

Стимулирующая часть ориентирована на результат, и тут возникали вопросы. Один учитель, например, в прошлом учебном году сдавал ЕГЭ, и у него была возможность проявить себя, а другому педагогу к этому экзамену нужно идти несколько лет. Но при обсуждении мы пришли к выводу, что возможность заработать баллы есть практически у всех за счет независимых мониторингов, конкурсов, соревнований, участия в семинарах, активной внеурочной работы. Правда, не все еще ясно, например, как оценить педагога, у которого высокие результаты, но он не очень добросовестно работает со школьной документацией или нарушает трудовую дисциплину.

Наш руководитель прошла обучение в МИОО и готова к переменам. Используем мы и опыт тех регионов, которые уже живут по НСОТ. Сначала наш директор, а затем и учителя ездили в Саранск и обсуждали с коллегами, что им дала НСОТ.

Самое трудное - перестроить психологию людей. Тезис о главной задаче профсоюзов сейчас особенно актуален. Коллектив - это не серая масса, не просто рабочая сила. Это люди с их судьбами, заботами, желаниями и проблемами. Очень важно знать, как люди реагируют на те или иные изменения, какие настроения преобладают.

Одна из актуальных проблем - как сделать так, чтобы распределение стимулирующих выплат проходило справедливо и безболезненно, чтобы тот, к кому благоволит директор, не оказался в более выигрышном положении.

В разработке критериев оценки педагогического труда, нормативной базы, регламентирующей распределение фонда оплаты труда учреждения, наш профсоюзный комитет принимает активное участие, и это хорошо, так как, с одной стороны, снимает напряжение в коллективе, а другой стороны, сдерживает непомерные требования работников.

Сейчас очень важно осознавать, что роль профсоюзной организации не в том, чтобы раздавать материальную помощь своими членам, а в том, чтобы обеспечивать социальную справедливость при распределении средств, заработанных общими усилиями.

Мы живем в период глубоких перемен и потрясений во многих областях жизни, включая нашу систему. Все, что происходит сейчас в образовании, - сложный и многогранный процесс. Главная проблема связана с нехваткой средств для реализации идеи. Образование должно оставаться благом, государство должно выделять достаточно средств на развитие каждого ОУ, а распределение средств внутри учреждения - дело педагогического сообщества. Только совместными усилиями можно решить проблемы введения НСОТ. Необходимо занимать активную жизненную позицию, а не находиться в режиме ожидания.

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

  • Специалистов федеральных госорганов.
  • Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
  • Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

  • Базовый оклад.
  • Компенсационные выплаты.
  • Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Риски применения НСОТ

Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.

Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

  • Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
  • Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
  • Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
  • Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
  • Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч. 1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.